“用工荒”难题该如何破解
允许民营人力资源机构进入公办人才或劳动力市场招聘，放宽对大型人力资源机构跨区域成立分支机构、连锁机构的限制。
这几天的媒体在反复传递这样一个信息：沿海地区再度出现“用工荒”，农民工又成了企业的“香饽饽”。
事实上，用工荒不是春节后才出现的。据央视去年9月21日《经济半小时》的统计，浙江省2009年7月用工缺口就已经达25万人，深圳2009年6月份用工缺口也超过6万人。上海、江苏、广东、福建、天津等地，也普遍出现“用工荒”现象。对企业和经济发展而言，“用工荒”的问题，相对“劳动力成本的抬升”更为致命。
但是，我的博士生研究团队通过调查发现：当前的“用工荒”并不完全是单纯意义上的供小于求的“荒”，而是结构上的“荒”。以苏州某人力资源中介机构2008年、2009年各月的营运数据为例，参加面试的各月人数，一直大于企业各月的需求人数，有时要超出两倍。即使如此，该人力资源中介机构也深受客户抱怨，因为招聘率一直无法满足企业的需求。
为什么会出现这种现象？这说明目前的问题并不完全是劳动力市场供求的矛盾。尽管供求比相对往年的确在减少，但在劳动力市场的总量上，很多地方的劳动力市场依然供大于求。所以，当前的“用工荒”，不完全是总量上的，更是结构性上的。
导致“结构性用工荒”的有两个潜在原因：一是企业招工提出了一些过多要求，导致劳动力市场符合条件的供小于求。如一个地区的劳动力市场需要10万人，而劳动力市场可供应12万人（男女比为1：1）。但是，市场设置了性别要求，男女比为1：3。这样，劳动力市场就出现了1.5万名女性求职者的缺口。目前劳动力市场上最缺的正是女工。
二是劳动力资源配置的效率过低，导致企业在一定的时间内无法招募到足够多的人，而求职者在一定的时间内也无法找到适合的岗位。比如说，一个企业需要在1个月内招聘1000人，市场上也有1000人在求职。但是，由于职业中介服务行业的效能过低，只能实现500人的资源配置量。这样的话，企业同样会感觉“劳工荒”。目前，人力资源（职业中介）机构跨区域运营还不是很普遍，一些地方对这类机构的设立和运营也都有限制，加上一些黑中介影响了劳动力市场的信誉，这都制约了人力资源配置能力的发展。
在这种情况下，建议*府相关部门从以下两方面努力改进：
第一，坚决贯彻《就业促进法》，反对任何形式的就业歧视，引导企业制定合理的招聘标准。目前许多企业在招聘过程中过于苛刻，只要女性或男性，只要18岁—25岁，只要未婚未育。这些条件本身就违反了《就业促进法》，构成就业歧视。为此，*府部门要充分利用《就业促进法》，规范企业的用工行为，禁止任何形式的就业歧视。
第二，大力发展人力资源（职业中介）行业，促进劳动力资源的配置效率。一个地区的人力资源行业是否发达，直接影响企业能否在短期内招募足够多的人员。在当前所谓“用工荒”的背景下，在*策、税收上应给予扶持，允许民营人力资源机构进入公办人才或劳动力市场招聘，放宽对大型人力资源机构跨区域成立分支机构、连锁机构的限制，鼓励人力资源机构规范化、品牌化、规模化和区域化发展，从而促使人力资源行业更迅速、更便捷、更高效地为企业提供服务。